Points de vue

25 septembre 2017

A propos des ordonnances…

Ont été publiées au Journal Officiel, ce 23 septembre 2017, les ordonnances relatives :

  • au renforcement et au cadre de la négociation collective ;
  • à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
  • à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
  • à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

Les décrets d’application sont désormais attendus et viendront enrichir l’actualité législative de ce dernier trimestre de l’année 2017.

Ces ordonnances embrassent les trois modes de régulations des relations de travail que sont la loi, la négociation collective et le dialogue social et enfin le contrat de travail dont le contrôle de l’exécution ou de la rupture relève du rôle actif du juge.

Dans la volonté d’assouplir les règles encadrant la rupture du contrat de travail et lever les incertitudes sur les risques financiers qui en découlent, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail prévoit de nouvelles règles qui :

 

  • concourent à remédier à l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.
  • pallient de même à l’inobservation de certaines règles spécifiques de procédure de licenciement
  • réduisent les délais de recours des actions portant sur la rupture du contrat de travail et plafonnent le quantum de dommages et intérêts susceptible d’être alloués par le juge

Si l’article L.1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement doit énoncer les causes de ce mode de rupture du contrat de travail, l’article L.1235-2 du Code du Travail nouveau prévoit que ces motifs, énoncés dans la lettre de licenciement, « peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur soit à son initiative soit à la demande du salarié ».

Un décret en Conseil d’Etat doit fixer les délais et conditions selon lesquelles ces motifs de licenciement pourront être ultérieurement précisés.

Ainsi, l’employeur pourra préciser les motifs développés dans la notification de licenciement postérieurement à sa notification, y compris devant le juge, cette même disposition légale précisant que « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement ».

Et, en application des nouvelles règles légales définies par l’article L.1235-2 du Code du Travail, faute pour le salarié d’avoir sollicité, auprès de l’employeur, des précisions sur les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement, cette irrégularité que constitue l’insuffisance de motivation ne privera pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ces nouvelles dispositions légales permettront-elles de tarir ces contentieux ?

Les modèles de notification de licenciement qui rappelleront à chaque partie leurs droits et obligations, annoncés dans un futur décret, en seront-ils l’instrument majeur ?

Cela parait peu probable.

Alors que le texte initial du projet d’ordonnance diffusé le 31 août dernier stipulait que les motifs de la lettre de licenciement, après la notification de celle-ci, « peuvent être complétés ou précisés », il a été supprimé ce droit pour l’employeur de compléter à postériori ces motifs de licenciement et de pouvoir remédier ainsi efficacement à une insuffisance de motivation.

L’obligation de motivation du licenciement revêt une importance certaine sachant d’une part que le juge doit contrôler ces motifs et peut soulever d’office le moyen tiré du défaut de motivation de la lettre de licenciement et d’autre part que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Il est constant qu’il doit être énoncé dans la lettre de licenciement des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il était de même déjà admis, et les exemples jurisprudentiels ne manquent pas, que l’employeur s’il ne peut invoquer d’autres motifs que ceux visés dans la notification de licenciement, peut par contre préciser ces motifs ultérieurement devant le juge.

Concrètement, ce dispositif légal codifie les principes prétoriens déjà édifiés par les juges en la matière.

Par contre, le régime des irrégularités de procédure est davantage réformé.

Les nouvelles dispositions légales applicables excluent dorénavant que certaines irrégularités de procédure jusqu’alors considérées comme la violation de garanties de fond au bénéfice des salariés, privent le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En effet, l’article L.1235-2 nouveau du Code du Travail prévoit que « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment en ce que le licenciement du salarié intervient …..sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le Juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Or, jusqu’alors, le fait, au mépris de dispositions conventionnelles ou statutaires applicables, de ne pas saisir l’organe conventionnel tel que le Conseil de Discipline, une commission statutaire ou les représentants du personnel ou de ne pas aviser le salarié de la possibilité de saisir ces commissions, constituait pour les juges une violation d’une garantie de fond, dont l’inobservation privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Désormais, le non-respect de ces procédures conventionnelles ou statutaires emporte les effets d’une simple irrégularité de procédure ouvrant droit pour le salarié à une indemnité en réparation de ce préjudice qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Ces dispositions légales circonscrivent cependant cette irrégularité de procédure à la violation « de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable à licenciement » et il ne pourra donc être argué que des manquements aux dispositions conventionnelles ou statutaires autres constituent de simples irrégularités de procédure.

Enfin, la nouvelle durée de prescription applicable à toute action portant sur la rupture du contrat de travail et le barème fixant le quantum minimal et maximal de dommages et intérêts en réparation du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse complètent ce dispositif légal.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 12 mois à compter de la notification de la rupture, et non plus deux années.

Le barème obligatoire fixant selon l’ancienneté du salarié, le montant minimum et maximum de dommages et intérêts pouvant être alloué par le juge en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, se révèle salutaire en ce qu’il pare aux contingences inhérentes au traitement judiciaire des contestations des licenciements.

Par exception, ce barème n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de l’une des nullités suivantes :

  • violation d’une liberté fondamentale
  • faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • discrimination ou licenciement faisant suite à une action en justice du salarié fondée sur la discrimination ;
  • licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes et en cas de dénonciation de crimes et délits ;
  • exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
  • la violation des protections existantes en cas de maternité et congé de paternité,
  • la violation de la protection du salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail

Si ce nouveau barème, applicable aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance, favorisera pour les salariés présentant quelques années d’ancienneté ou dans les entreprises de faible effectif, la résolution amiable des litiges, il peut augurer, de par la liste des exceptions à ce barème qui a été dressée, une mutation des contentieux vers les actions en réparation de discriminations dont le régime probatoire peut davantage inciter les salariés à choisir cette voie.

Servane Jullie, Avocat