Points de vue

9 juin 2017

Aptitude avec réserves, des marges de manœuvre limitées pour l’employeur !

Bourquelot_Stephane

La loi travail du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail clarifient le constat de l’inaptitude des salariés.

Seul le médecin du travail (ou le collaborateur médecin du service de santé au travail si le protocole l’autorise) est compétent pour apprécier l’aptitude du salarié à occuper son poste (art L 1226-2 c. trav).

Le contenu de l’avis d’inaptitude est précisé, il doit comporter des conclusions écrites, assorties d’indications sur le reclassement, ainsi que les modalités de recours pour contester l’avis (art. L 4624-4 c. trav).

La notion même d’inaptitude physique est, pour la première fois définie :

Le médecin du travail doit déclarer le salarié inapte dès lors qu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (art L 4624-4 c. trav.).

Ainsi lorsque le salarié n’est plus capable d’occuper son poste même aménagé, ou lorsqu’il doit être muté sur un autre emploi, il doit être déclaré inapte. A contrario, il est apte.

 

En d’autres termes, après étude de poste et échange avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail a le choix entre :

– déclarer le salarié inapte au poste et éventuellement préconiser une mutation sur un autre emploi, et

– déclarer le salarié apte s’il est capable d’occuper le poste, sous réserve d’éventuelles préconisations incitant à des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur (art L 4624-3 c. trav).

La réforme visant à moderniser la médecine du travail n’a donc pas mis un terme à la pratique des avis d’aptitude avec réserves ; il est probable que l’employeur s’oppose encore au médecin du travail sur les mesures d’aménagement préconisées qu’il considérerait comme impossibles ou justifiant en réalité un changement de poste.

Or, un avis d’aptitude avec restrictions oblige l’employeur à réintégrer le salarié dans son emploi initial ; il ne peut invoquer l’absence de possibilité de reclassement pour licencier le salarié, même si les restrictions émises par le médecin du travail sont très importantes, cette faculté étant réservée aux seuls cas d’inaptitude (Cass. soc., 28 janv. 2010, no 08-42.616).

 

Si l’employeur lui propose un autre type d’emploi (notamment assorti d’une modification du contrat de travail), le salarié est en droit de le refuser. Le licenciement qui en résulterait serait sans cause réelle et sérieuse.

 

L’employeur est donc contraint d’aménager le poste du salarié apte conformément aux préconisations du médecin du travail, à défaut, il s’expose au versement de dommages et intérêts (art L 4624-6 c. trav. – Cass. soc., 7 juill. 2009, no 08-42.300).

 

Si l’emploi n’existe plus ou n’est plus disponible, la réintégration peut avoir lieu dans un emploi équivalent, comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial (Cass. soc., 22 oct. 1997, no 94.44.706, Cass. soc. 13 mars 2001 : RJS 5/01 n° 595).

 

Si l’employeur estime ne pas pouvoir réintégrer le salarié dans son emploi initial ou dans un emploi équivalent, il lui appartient d’indiquer par écrit au salarié et au médecin du travail les raisons pour lesquelles il lui est impossible de rendre le poste conforme aux préconisations du médecin du travail (art. L. 4624-6 c. trav ; Cass. soc., 6 févr. 2013, no 11-28.038).

 

Cet écrit libère-t-il l’employeur de son obligation de fournir un travail et la rémunération correspondante ? Rien ne permet de l’affirmer et il sera nécessaire de tenter de convaincre le médecin de faire évoluer son avis.

 

En cas de désaccord persistant sur les restrictions médicales, qui rendent en réalité impossible le maintien du salarié à son poste, on peut s’interroger sur la faculté de l’employeur de saisir la formation de référé du Conseil de prud’hommes pour demander la désignation d’un médecin-expert, cette procédure étant réservée aux contestations des éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail (art. R. 4624-45 c. trav.).

Or, l’employeur conteste-t-il « les éléments de nature médicale » lorsqu’il affirme que les mesures d’aménagements préconisées sont si importantes qu’elles révèlent en réalité l’incapacité du salarié à occuper son poste ? Il est permis d’en douter, sans compter que dans certains cas, les aménagements sont, aux yeux du dirigeant, tout simplement impossibles pour des raisons non médicales (mais d’organisation, par exemple lorsqu’un poste ne peut être occupé à mi-temps).

Le récent décret du 10 mai 2015 confirme ce champ d’application restreint du recours prud’homal contre l’avis du médecin du travail. Il précise que la décision de la formation de référé du conseil de prud’hommes se substitue aux éléments de nature médicale qui ont justifié les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail contestés (art R 4624-45 c. trav).

En dehors du champ d’application de la procédure de référé, la saisine de l’inspecteur du travail n’étant plus prévue par les textes, les contestations pourront-elles être portées devant le Conseil de Prud’hommes ?

En l’absence de solution a postériori, l’employeur n’a d’autre choix que d’anticiper les difficultés en étant très actif au stade de l’échange qui précède les propositions écrites du médecin du travail (art L 4624-3 c. trav).

En présence d’un avis d’aptitude assorti de préconisations médicales rendant impossible la réintégration sur le poste initial, l’employeur peut-il proposer un changement d’affectation au salarié ?

Une décision rendue par la Chambre sociale le 30 mars 2011, incitait jusqu’à récemment à la plus grande prudence.

 

Dans cette affaire, la salariée ayant été déclaré apte sous la seule réserve d’un passage à mi-temps, l’employeur avait cru bon devoir muter une Directrice de caisse de crédit mutuel, pour l’affecter en application de sa clause de mobilité, à un poste de Directrice de centre d’appel téléphoniques moins générateur de stress. Cette mutation, bien que protectrice de la santé de la salariée, a été qualifiée de mesure discriminatoire justifiant la prise d’acte de la rupture (Cass. soc., 30 mars 2011, nº09-71.542).

 

La Cour juge ainsi que l’employeur ne peut donc pas prendre seul l’initiative de modifier l’affectation du salarié, lorsque le médecin a simplement préconisé une réduction du temps de travail, sous peine d’appliquer une mesure discriminatoire. Or, en application de l’article L 1132-1 du Code du travail « aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d’affectation, de qualification, de mutation en raison de son état de santé ».

Un arrêt du 26 avril 2017 atténue la rigueur de la jurisprudence Crédit mutuel de 2011 et ouvre à l’employeur la faculté d’actionner une clause de mobilité pour satisfaire aux exigences d’un avis d’aptitude avec restrictions.

En l’espèce, le salarié occupait les fonctions de chargé de clientèle dans les Côtes d’armor affecté à la gestion des aires d’accueil des gens du voyage et lors de sa réintégration après arrêt de travail, l’avis émis par le médecin du travail le déclarait apte à son poste sans relation avec les populations des aires du voyage.

 

La proposition de mutation du salarié dans le Finistère (à plus de 200 km) par la mise en œuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail, sur un poste de chargé de clientèle compatible avec l’avis d’aptitude avec réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. Le licenciement n’avait donc pas à être annulé (Cass. Soc. 26 avril 2017, nº 14-29.089).

Ainsi lorsque la prise en considération des préconisations du médecin du travail nécessite un changement d’affectation du salarié, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne constitue pas une mesure discriminatoire.

On relèvera que dans cette affaire, l’employeur avait non seulement pris en considération les mesures individuelles proposées, mais il s’était rapproché du médecin du travail pour vérifier si la mesure qu’il envisageait de prendre était conforme aux souhaits médicaux.

En synthèse, parce que l’avis médical ne permettait pas la réintégration sur l’emploi initial, celle-ci pouvait avoir lieu dans un poste équivalent impliquant un changement de lieu de travail par l’action d’une clause de mobilité. L’employeur doit cependant veiller à établir que les fonctions, la qualification et la rémunération de l’intéressé demeuraient inchangées (Cass. soc. 31 octobre 1996 : RJS 11/96 n° 1166 Cass. soc. 28 mars 2007 n° 05-45.927).

Ces conditions étant remplies, le refus de mobilité autorise le licenciement du salarié.