Points de vue

2 octobre 2011

Forfait jours : la fin du suspense !

Paul-Henri Bernard, Avocat associé, Conseil en droit social

Nicolas Christau, Avocat

Toulouse

C’est le 29 juin dernier (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107) que la Cour de Cassation a mis fin à l’insoutenable suspense initié par la décision du Comité Européen des droits sociaux (CESDS) du 23 juin 2010. Nous voilà donc rassurés, le dispositif du forfait jours qui régit l’organisation du temps de travail d’environ 1,6 millions de salariés en France, n’est pas remis en cause dès lors que ce dernier respecte les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Très concrètement, la chambre sociale subordonne la validité des conventions de forfait en jours à deux nouvelles conditions :

Une condition de forme : l’accord collectif qui prévoit ce mode d’organisation du temps de travail doit obligatoirement contenir des stipulations assurant « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».

Une condition de fond : ces garanties conventionnelles doivent obligatoirement être respectées pour chacun des salariés concernés.

A défaut de respecter ces deux conditions, la convention de forfait est écartée en faveur de l’application du droit commun. Cette synthèse étant faite, que reste-t-il à dire de cet arrêt aussi attendu que commenté ?

Premièrement peut être, que la liberté contractuelle réaffirmée par la loi du 20 août 2008 notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 1321-45 du Code du travail (prévoyant la possibilité pour le salarié qui le souhaite et en accord avec l’employeur de racheter des jours de repos au-delà de son forfait) s’exercera, sous réserve du respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Est-ce à dire que le respect de ces principes est exclusif de la possibilité pour un cadre de travailler 282 jours par an… laissons-nous le temps de la réflexion… on peut penser que oui.

Plus sérieusement, le respect de ces impératifs a-t-il pour corollaire l’impossibilité de racheter des jours de repos dans la limite de 235 jours, voire même au-delà ?

Nous ne le pensons pas, toutefois, si l’on tente un décryptage de la jurisprudence de la chambre sociale, il est à prévoir que l’exercice de cette faculté ne pourra conduire à ce que la durée du travail du salarié soit, sur l’année, « déraisonnable ». La difficulté sera alors d’identifier les outils à disposition pour circonscrire cette nouvelle notion. Sur ce point, il est peut-être « raisonnable » de penser que le rachat de jours de repos ne contreviendra pas à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs lorsque ce rachat s’accompagnera, par exemple, d’une démarche conduisant à la diminution des amplitudes journalières ou hebdomadaires du travail.

C’est à ce stade que le raisonnement trouvera alors peut être ses limites, cette exigence, n’étant peut-être pas forcément celle des salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours.

En revanche, il conviendra de se montrer prudent pour ce qui est du rachat de jours au-delà de 235 jours par an. En effet, rappelons que la Chambre Sociale a pris le soin de préciser dans un communiqué officiel joint à son arrêt du 29 juin, qu’en l’espèce, le dispositif de forfait jours pouvait être validé au regard notamment du fait qu’en « l’occurrence (…) le nombre de jours travaillés ne dépassait pas 218 jours ».

Deuxièmement, peut-être qu’à une exception près, la Cour de cassation nous a donné, à tous, des devoirs de vacances.

Explication

Nous le savons maintenant, l’accord collectif qui met en place des conventions de forfait jours doit obligatoirement contenir des stipulations assurant « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Ces stipulations sont a minima les suivantes :

  • modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;
  • modalités et conditions de contrôle de l’application du dispositif ;
  • modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte ;
  • modalités d’organisation chaque année d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique portant notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Pour la Cour de cassation, la bonne formule consiste donc, en pratique, à intégrer dans un même document l’ensemble des clauses obligatoires pour ce type d’accord collectif que ces dernières résultent de l’actuelle rédaction du Code du travail (issue de loi n°2008-789 du 20 août 2008) ou de celle qui prévalait lors de la création de ce mode d’organisation du temps de travail (Loi Aubry II, loi n°2000-37 du 19 janvier 2000).

En d’autres termes, quelle que soit la date de conclusion de l’accord collectif ayant mis en place dans l’entreprise les conventions de forfait en jours, la Cour de cassation nous a tous invités à relire en cette rentrée le contenu de nos accords.

Nous sommes donc tous rassurés, ce mois de septembre sera tout sauf ennuyeux, car, pour les plus chanceux d’entre nous, entre les négociations pour « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », pour « la prévention de la pénibilité » et enfin sur la « prime de partage des profits », il sera possible de glisser discrètement une révision de l’accord sur l’organisation du temps de travail.

En effet, la Cour de cassation est semble-t-il sur ce point assez claire, en cas d’accord incomplet, la mise en œuvre unilatérale par l’employeur de dispositifs assurant « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » ne devrait pas être suffisante.

En bref, un édito pour constater avec vous que les vacances sont déjà derrière nous.