Points de vue

19 octobre 2017

Responsabilité pécuniaire du salarié : que peut faire l’employeur ?

Quelle entreprise ne s’est pas un jour trouvée confrontée à une situation ou un salarié va être à l’origine de dépenses indues au détriment de l’employeur et pour lesquelles ce dernier souhaiterait engager la responsabilité pécuniaire du salarié pour obtenir un remboursement de ces sommes ?

En effet, que ce soit l’usage abusif du téléphone portable qui entraîne une facture d’un montant pharaonique, d’un ordinateur confié à un salarié et qui est perdu ou, plus grave, de l’utilisation dans un but personnel de sommes d’argent de la société par un salarié, ces manquements peuvent représenter un coût particulièrement important pour l’entreprise rendant nécessaire la mise en cause de la responsabilité du salarié.

Or, le code du travail est peu disert sur l’engagement de cette responsabilité, mais il pose deux principes.

Le premier est constitué par l’article L. 1232-1 du Code du Travail qui pose le principe de la prohibition de toute sanction pécuniaire à l’encontre du salarié. Ainsi, et au titre de cette prohibition, l’employeur ne peut effectuer une retenue sur salaire afin de compenser un manquement du salarié tel que le dépassement d’un forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel (Cass. soc., 15 mai 2014, n° 12-30.148) ou encore une retenue sur salaire pour compenser le montant de la franchise d’assurance à la suite d’un accident (Cass. soc., 6 mai 2009, n° 07-44.485, n° 880 F – P + B). Dans le même sens, il a été jugé que l’employeur ne peut pas opérer une retenue sur salaire correspondant au montant des contraventions afférentes à l’utilisation par le salarié d’un véhicule professionnel mis à sa disposition (Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 03-43.587, n° 107 F – P ; Cass. soc., 17 avr. 2013, n° 11-27.550).

Le second est constitué par les dispositions de l’article L. 3251-2 du Code du travail qui dispose qu’une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l’employeur peut être opérée dans les cas de fournitures suivants :

  • Outils et instruments nécessaires au travail ;
  • Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;
  • Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets.

Sur le fondement de ces dispositions, il serait tentant pour l’employeur d’obtenir par le biais de la compensation, le remboursement des outils ou instruments professionnels qui auraient été perdus par le salarié. C’est ainsi qu’il avait été reconnu par la jurisprudence la possibilité pour l’employeur d’opérer une compensation dans le cas d’une perte par le salarié d’un groupe électrogène (Cass. soc., 12 févr. 1992, n° 89-42.236) ou encore en cas de perte d’un « book » de formation (CA Versailles, 24 novembre 2004, n° 04-1878.).

Cependant, et même sur le fondement de l’article L. 3251-2 du Code du travail, l’évolution jurisprudentielle tend vers une limitation de la responsabilité pécuniaire du salarié, la Cour de cassation ayant considéré que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, même en ce qui concerne le droit à compensation prévu à l’article L. 144-1 du Code du travail (devenu L. 3251-2) (Cass. soc. 20 avril 2005 n° 1057)

Dès lors, la Cour de cassation en ajoutant une condition à l’application des dispositions de l’article L. 3251-2 pose le principe que le salarié ne peut voir sa responsabilité pécuniaire engagée qu’en cas d’invocation par l’employeur d’une faute lourde ce qui entraînera nécessairement la rupture du contrat de travail.

En effet, outre la situation de la compensation évoquée ci-dessus, la jurisprudence récente vient réaffirmer de manière claire et non équivoque ce principe. Ainsi, en l’absence d’invocation d’une faute lourde, le salarié est en droit d’obtenir le remboursement des sommes prélevées par l’employeur au titre des frais de réparation d’un véhicule de l’entreprise accidenté en raison de la faute qualifiée « seulement » de grave par l’employeur (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-20.082)

Allant plus loin, dans une autre espèce, un salarié d’une entreprise d’assurance avait commis des détournements au détriment de clients de l’employeur imposant à ce dernier de les indemniser et avait été licencié pour faute grave. Concomitamment puis postérieurement à son licenciement, le salarié avait signé des reconnaissances de dette correspondant aux sommes détournées à son employeur et autorisant celui-ci à prélever une partie de ces sommes sur des salaires restant dus au titre du solde de tout compte. La Cour de cassation vient annuler ces prélèvements effectués par l’employeur au motif que seule la faute lourde du salarié peut engager sa responsabilité pécuniaire à l’égard de son employeur (Cass. soc., 2 juin 2017, n°15-28496).

Par conséquent, la marge de manœuvre de l’employeur pour obtenir le remboursement des sommes que le salarié aurait engagé dans son intérêt propre et contraire à celui de l’entreprise apparaît inexistante dès lors que la faute lourde n’est pas ou ne peut pas être invoquée.

En effet, les clauses contractuelles de responsabilité civile du salarié sont régulièrement annulées par la Cour de cassation dès lors qu’elles sont mises en application en dehors de toute faute lourde (voir par ex. Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-71.000.)

Aussi, il conviendra à l’entreprise souhaitant engager la responsabilité pécuniaire de son salarié d’être particulièrement vigilante sur la qualification des faits fautifs au sein de la lettre de licenciement en invoquant la faute lourde, ce qui est particulièrement limitatif dès lors que pour être constituée, l’intention de nuire du salarié doit être démontrée.

Maxime de Margerie, Avocat Associé