Points de vue

15 mai 2018

Grèves à la SNCF : l’occasion de penser au télétravail

par Caroline Blanchard-Crego, Avocat associé, Sophia Antipolis

Par temps de  grèves à la SNCF, sur les axes routiers, les panneaux de signalisation ne vous  annoncent plus le temps de parcours mais vous recommandent de penser au covoiturage !

Et le télétravail, ne serait-il pas également une solution que les entreprises pourraient proposer à leurs salariés en cette période ?

L’intérêt serait multiple, pour les entreprises et les salariés : gain de temps et d’énergie, moins de stress  et de fatigue pour une meilleure concentration et une productivité accrue.

Le  schéma idéal à première vue. Mais comment le mettre en place de manière sécurisée ?

Le télétravail connait un regain d’intérêt depuis que l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a légalisé la pratique du télétravail occasionnel, auquel un bon nombre d’entreprises avait déjà recours en dehors de tout cadre légal.

Désormais, le télétravail peut ainsi être aussi bien régulier qu’occasionnel, comme cela résulte du nouvel article L.1222-9 du Code du travail, définissant le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Dans ce cadre, l’ordonnance précitée favorisait initialement la mise en place collective, par accord ou par charte pour le télétravail régulier, tout en réservant aux situations de télétravail occasionnel la possibilité de mise en place par tout moyen.

La loi de ratification n°20118-217 du 29 mars 2018 est venue étendre un peu plus le champ des possibles en modifiant l’ordonnance et prévoyant désormais qu’« en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Ainsi, qu’il soit régulier ou occasionnel, en l’absence de dispositif collectif dans l’entreprise, la décision mutuelle de recourir au télétravail peut dorénavant résulter de la formalisation d’un simple accord entre les parties sans autre formalité, y compris à travers un simple échange de courriels.

Pour autant, cette permission donnée par le nouveau texte de mettre en œuvre le télétravail par tout moyen dans le cadre d’une relation individuelle de travail, ne doit pas conduire les entreprises à s’affranchir de leurs obligations dans la mise en œuvre de ce dispositif.

La vigilance est effectivement de mise lorsqu’il s’agit de répondre ponctuellement à des demandes individuelles de salariés sans démarche structurée, collective et objectivée.

En tout état de cause, en l’absence d’accord collectif et de charte, la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, qu’il soit régulier ou occasionnel, nécessite de ne pas occulter :

  • le principe d’égalité de traitement des salariés et le principe de non-discrimination, en définissant préalablement des critères objectifs d’éligibilité des postes pour ce type de dispositif, répondant à la définition de l’article L.1222-9 du Code du travail. L’employeur sera alors en mesure de justifier de tout refus qu’il pourrait opposer aux salariés qui viendraient lui en faire la demande, comme cela est désormais son obligation depuis l’ordonnance précitée,
  • l’obligation de sécurité, dans la mesure où l’occupation du domicile, y compris occasionnelle, nécessite, pour éviter tout accident, que l’employeur s’assure préalablement de la conformité du domicile du salarié en termes d’ergonomie du poste et de conformité du système électrique. A cet égard, force est de constater qu’une attestation sur l’honneur du salarié reste une pratique courante qui n’est malheureusement pas suffisante.

A côté de ces principes directeurs, il ne faut pas non plus omettre l’obligation d’assurance du salarié, la prise en charge éventuelle du surcoût que peut engendrer le télétravail pour le salarié ou encore le contrôle à distance du temps de travail du salarié, afin de permettre à l’entreprise de pouvoir justifier à tout moment du temps de travail effectivement réalisé par ses salariés télétravailleurs.

Dans le même temps, la mise en place du télétravail doit se faire dans le cadre d’un dispositif assurant la protection des données utilisées à des fins professionnelles dans le respect du règlement européen de protection des données (RGPD), lequel entrera en vigueur le 25 mai prochain.

En conséquence, une mise en place du télétravail en dehors de toute approche collective paraît délicate, voire compromise.

Aussi, il faut rappeler que, malgré l’intention affichée du gouvernement de donner plus de liberté et de souplesse aux entreprises dans la mise en œuvre du télétravail, l’obligation de conclure un avenant au contrat de travail n’est pas véritablement supprimée.

En effet, l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (ANI), ayant transposé en France le dispositif européen sur le télétravail, est toujours en vigueur.

Ce texte prévoyant expressément l’obligation de formalisation de l’accord des parties dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, s’impose encore à la plupart des entreprises du secteur marchand représentées par les syndicats patronaux ayant signé l’ANI, à savoir le MEDEF, la CGPME et l’UPA.

Il en résulte que seul un accord d’entreprise écartant expressément la voie de l’avenant pour formaliser l’accord des parties pourrait y faire échec.

Alors qu’hier le recours au télétravail occasionnel était purement et simplement interdit, il est bien permis aujourd’hui mais nécessite pour autant qu’il soit mis en place de manière organisée et anticipée.

En tout état de cause, en ces périodes de grève si les entreprises souhaitent permettre à certains de leurs salariés de bénéficier de jours en télétravail, la meilleure recommandation, si aucun dispositif n’existe à l’heure actuelle dans l’entreprise, est de définir, dans un premier temps, au moins dans le cadre d’une charte, les modalités de mise en œuvre telles que prévues par la loi.

Ce dispositif pourrait ainsi être mis en place à titre expérimental durant quelques mois pour être ensuite pérennisé dans le cadre d’un accord que les entreprises auront pris le temps de négocier, après une étude plus approfondie de l’organisation du travail, avec une éventuelle extension à d’autres situations, qui pourraient justifier un recours ponctuel et/ou régulier au télétravail.

En conclusion, les opportunités avérées d’un tel dispositif pour l’entreprise (fidélisation, baisse de l’absentéisme, meilleure productivité, politique sociale et environnementale valorisante) et ses salariés (meilleure qualité de vie au travail, moins de stress, économie de frais) méritent de s’y atteler.

Ce nouveau souffle donné au télétravail est surtout une opportunité pour les entreprises de se saisir d’un mode moderne d’organisation du travail pour repenser en profondeur leur organisation et leur management et ainsi anticiper les transformations de demain.